和长期护理提供者可以采用类似的方法来捕获和

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面临的最常见和令人沮丧的挑战，并与工作人员合作解决这些问题。 持续倾听反馈并采取行动也可以与护理人员建立信任。与并且希望就组织中正在发生的事情、它如何影响他们以及做出决定的原因进行诚实的沟通。 是一家人才中介机构，也是我们研究的第四大评价最高的大型雇主，它将诚实的沟通置于其价值主张的核心： 我们按事实说话，这样你就不会对其进展感到惊讶。 医疗保健系统可以向人才中介机构学习，但也可以利用自己的独特优势来吸引和留住护士。全职护士在组织生活的三个重要方面对医院和医疗保健系统的评价高于人才中介机构：学习和发展（包括晋升机会和培训报销）、福利和同事。这三个因素是护士评价雇主的十大预测因素之一。医疗保健系统应。 投资于其比较优势，并在向潜在和现有员工传达其价值主张时强调这些优势。 医疗保健系统可以向人才中介机构学习，但也可以利用自己的独特优势来吸引和留住护士。 将反馈转化为行动以建立。


信任 收集员工反馈是一回事，但持续根据这些见解采取行动则是另一回事。如果员工认为管理者不会采取行动，他们就不太可能提出问题或提出潜在的解决方案。 更糟糕的是，如果员工认为管理谈如果有的话，也是随意进行的，而前员工的反馈往 电报号码数据 往被视为不满者的咆哮。但忽视前员工的反馈是一个很大的错误。 对前员工进行访谈所不同。然而，医疗保健系统、家庭保健机构分析护士的反馈，优先考虑他们一名劳工代表以及通常还有一名临床工作人员共同领导。 确定了四个方面的改进机会：质量（包括患者治疗结果）、患者服务、负担能力和员工体验。团队利用员工反馈来识别改进机会并确定其优先顺序。接下来，团队使用最佳实践和基于证据的方法开。



发和测试解决方案。一旦解决方案被认为有效，就会在整个单位、部门，或者在某些情况下整个组织中实施。然后， 监控这些变化对患者治疗结层缺乏权力、资源或兴趣根据他们的建议进行变革，他们更有可能辞职。 近一半的护士认为管理层不会解决临床工作人员提请他们注意的问题。 组织需要建立适当的结构，以一致地根据员工的反馈采取行动。一个著名的例子是 的单位团队 ，该团队由经常在特定单位或部门一起工作的临床工作人员和管理人员组成。 这些团队每月至少召开一次会议，对其部门的绩效负责，并由一名经理。